“家族企业的问题出在哪儿？家庭。”

新罕布什尔州的律师约翰·休斯（John Hughes）说，他经常为客户提供继任计划的咨询服务。约翰告诉我，就让孩子进入家族企业而言，他见过的“失败例证”的数量远远超过成功的案例。家族企业咨询顾问保罗·克罗夫斯基（Paul Karofsky）则更为直言不讳，他告诫说，功能失调的家族企业，“简直就是人间地狱”。

考虑到将企业移交给年轻一代如此糟糕的成功率，为什么企业所有者不好好想想这个问题呢？大部分创业企业家的精力都用来培育两个事物：他们的企业和他们的孩子。所以，想把其中的一个传递给另一个是自然而然的事情。从实用的角度来说，家族企业是将知识和经验传递给子孙后代的理想载体。另外，企业还能给孩子提供令人满意的就业机会和领导能力得到发展的机会，同时还是一块“家庭磁铁”，可以把家庭成员团结到一起。当然，让一个家庭品牌永续存在也是件颇令人自豪的事情。

对大部分家庭而言，将企业传递给年轻一代是个喜忧参半的过程。2004年，格洛丽亚（Gloria）和戴夫·沙拉（Dave Sharrar）夫妇在弗吉尼亚州的里士满（Richmond）创建了CityParking公司。两年后，戴夫的儿子戴维（David）作为CEO接管了公司，戴夫转任公司董事长。戴维的妹妹凯蒂（Katie）同样也在该企业内工作。兄妹两人共占有公司40%的股份，该家庭准备继续增加他们两人所占的股份。

已从CityParking公司退休的格洛丽亚谈道 ，戴夫“从CEO变成了孩子和他创建的企业的监护人”。格洛丽亚说：“戴夫尽量不插手企业的运营，可有时候，他还是会径直走到孩子们面前，告诉他们应该这样那样。孩子们则说：‘老爸，你不用管这些事。’但戴夫就是很难完全撒手。”

而且戴夫的理由很充分，因为“孩子们”没有经验，依然还在犯错误。“可如果这样，孩子们除了让你打消疑虑，证明他们已经做好了接手企业的准备以外，什么别的事情都不会做了。”格洛丽亚说。不过CityParking公司的某些环节确实出了问题，公司与某些重要客户的关系也变得紧张起来。格洛丽亚则着眼长远，并提醒戴夫，错误是学习的良机。可她也责怪丈夫和自己过高估计了孩子们为接手工作所做的准备。

这种心态并不奇怪。企业对父母提出了某些不同寻常的要求：客观评估孩子们的优点和缺点。只有当子孙后代胜任领导角色、对其工作充满热情时，家族企业的传承才可能成功。咨询顾问克罗夫斯基说，创业企业家必须就这一议题做出决策：是家庭为企业服务，还是企业为家庭服务？在选择继任者时，如果父母认为血缘比能力更重要，那么，企业很可能存续不了多久。

幸运的是，戴夫家并不是这种情形。下一代或许犯了些错误，不过格洛丽亚认为，总体而言，他们驾驭这家公司不断成长的工作可圈可点。两个孩子都给各自的家庭带来了相当不错的收入，所在社区将他们视为出色的企业领导者也让他们颇感自豪。

格洛丽亚也很高兴退出了公司。“我和孩子们的交流现在更多的是个人事务了。”她告诉我说。“与孩子共事会使关系更紧张，因为决策会波及到亲情的根本，所以需要顾及父母和孩子之间的关系。时间长了，产生的暗流最后会形成心底逆流。”

任何拥有家族企业的人都应该聘用一位律师帮助自己制定财产规划，并聘请一位外部人士调停争论、提出建议，同时对下一代的能力做出头脑清醒的评估。这也是让格洛丽亚不再那么舒服的角色。“我只想当妈妈和奶奶。”她谈道，“我可不想再去评估自己的孩子了。”

梅格·卡多斯·赫什伯格（Meg Cadoux Hirshberg）：《为了更美好的生活还是为了工作：创业企业家及其家庭生存指南》（For Better or for Work: A Survival Guide for Entrepreneurs and Their Families）一书的作者。

来源：Inc.   

译 /艾鲁       编辑 /杨澍