最近民生银行委托胡润研究院做的《中国超高净值人群需求调研报告》显示，中国超高净值人数（以5亿净资产为下限）约17,000人， 平均年龄51岁，其中主力人群年龄为40-59岁。按照不同财富级来看， 这一人群20亿资产以上者平均年龄53岁，60亿资产以上者平均年龄58 岁。由于这一群体以企业家为主，这组数据再次提醒大家，未来10-20年是中国企业交接班密集期。

        企业的未来将由谁掌舵？究竟是选择自己的子女还是把企业交给优 秀的职业经理人？新老交替需要通过怎样的过程才可以安全抵达彼岸？ 这些问题正在成为第一代企业家挥之不去的难题。来自美国的经验数据显示，美国家族企业的平均寿命是24年，巧合的是家族企业创业者的平均任期也是24年。现实中时常发生这样的现象，家族企业创始人突然离去或退休之际，往往就是企业的终结之时。

        中国当今家族企业的状况，家庭规模较小而企业发展迅猛，形成了小家庭和大企业共存的格局，这种情况在世界范围内是较为罕见的。国外的家族企业，无论是发达国家还是发展中国家，无论是欧美国家还是东南亚国家，家族和企业都是经过几十年或多代人的努力才达到较大规 模。较多的子女为家族企业未来发展提供了较为丰富的人力资源，企业接班人可以从创始人的多位子女或兄弟姐妹的孩子中选拔，这样的接班人人才库对于我国家族企业来说却并不存在。由于计划生育和快速工业化、城市化和国际化，家族企业的后代人数少，而且传承企业的意愿并不强烈。那么如何应对这样的小家庭大企业的传承问题呢？笔者认为， 解决这一传承问题有许多要点，今天我在这里强调的关键是接班人团队的培养。

        首先，接班人候选人人数少，应该更加重视，更早着手接班人的培养。在现代社会中，子女人数的质量远比数量重要，而质量离不开教育。接班人作为财富继承人可以获得未来企业的所有权，接班人的素质 就决定了未来企业的发展潜力。如果接班人明确，很多家族企业第二代兄弟姐妹争权夺利的情况就不会发生了。这可能是子女人数少的好处。 可惜，2010年我们的研究发现，企业主普遍缺乏传承规划的紧迫感，即使是50岁以上的企业主也有超过30%还没有考虑传承。

        其次，在培养后代过程中也要清醒评估孩子的接班意愿和经营能力， 选择相应的接班模式。第一代非常渴望把自己的孩子培养成创业家，企业家，这个愿望完全可以理解，但是现实并不一定那么美好。即使第二代无法像第一代那么优秀，也不能放弃教育和培养；如果子女对于未来的企业发展有自己的设想和规划，两代人更要有充分的沟通。如果子女确实对于传承企业没有兴趣，或者缺乏能力，那么在家族附近或者职业经理人队伍中寻找接班人也可以是一种不错的选择。退一步说，如果企业传承无望，干脆选择一个好时点把企业卖掉也不是最糟糕的选择。

        第三，如果家族成员在企业人数少的话，更要着力建立完善的公司治理结构，并且在接班人周围打造新一代领导团队。后代可以担任企业的董事长，而在家族周围或家族以外寻找优秀的职业经理人担任总经理，这个人选需要第一代尽早物色。接班人应该成为企业核心价值观的维护者，而总经理人选的第一品质就是对于家族的忠诚。历史上的刘备 选择比自己小19岁的诸葛亮来担任丞相，同时选择他作为自己身后辅佐少主的重要人选。无疑，刘备的选择在自己儿子扶不起的情况下，应该是一个明智选择。

        家族企业的顺利传承牵涉到家庭、所有权、领导风格和企业经营模 式等等方面的系统转变，既需要企业家及其家族的重视和实践，也需要得到外部专家的支持。非常令人担忧的是，国内有关家族企业管理的研 究和专业人才还极其缺乏，当前国内商学院所讲授的管理课程还主要是针对大型企业中高级管理人员，较少涉及家族企业管理和家族企业主的 培养。面对未来十年中国将面临的家族企业传承的生死考验，研究者、 教育者和政策制订者都应该扪心自问，大家应该做些什么？！