在姜君加入HRS的2007年，正是公司现任全球CEO Tobias Ragge被其父亲，HRS创始人Robert Ragge，“考察”是否具备接班能力的时期。“HRS的顺利传承，职业经理人起了非常重要的作用。” HRS亚太区副总裁姜君说，“职业经理人在家族企业传承中充当着第二主角。”

经理人助力家族企业传承

Tobias Ragge是Robert Ragge的长子。43年前，Robert Ragge在德国创立了HRS。2004年到2008年期间，Robert Ragge开始了对长子Tobias Ragge是否可以顺利接班的考察期。中国市场正是Tobias Ragge当时负责的市场之一。从2000年HRS进入中国到2007年，HRS在中国市场都表现平平。

当时还在传承“考察期”的 Tobias将整个中国团队进行重组和扩充，姜君也就是在这个时候进入了HRS。对于德国企业HRS来说，需要一名了解中国市场又有国际视野的职业经理人，帮助HRS来解读中国市场的需求，确保德国总部能够在适当的时机做出符合中国市场时机情况的决策；同时需要将HRS在德国获得成功的那些经验和技术进行分析解码，灵活运用于中国市场。姜君在加入HRS之后，就扮演了这样一个“桥梁”的角色。中国团队重组之后，HRS的商业模式在中国得以本土化运作，比如针对中国消费者的习惯设立客服中心。与很多合作伙伴合作，突破曾经的B2B模式，发展成B2B2C的模式⋯⋯很快HRS在中国市场的业绩就开始大幅增长，从2007年至今，HRS中国的年增幅均超过100%。在年均市场增长为18%左右的欧洲市场看来，中国真的是大有可为。

更重要的是，这为Tobias赢得了公司上下尤其是父亲的认可。2008年，父亲在Tobias Ragge不知情的情况下，登报宣布其为HRS的CEO，继承他经营了36年的企业。其后的6年里，HRS在Tobias的带领下锐意进取，开始了全球范围内的拓展和扩张，将版图扩大到15个国家，设立21个分公司。目前HRS覆盖全球190个国家的25万家酒店资源，拥有4万家企业客户和8000多个合作伙伴，成为全球在线商旅管理行业的领航者。其中，由HRS亚太区副总裁姜君带领的HRS中国团队连续六年保持100%以上的年增长率，成为HRS除德国本土之外的最大市场。

“家族企业的扁平结构和快速反应机制，让职业经理人有足够的空间充分发挥自己的能力，为公司带来最大化的利益。”姜君说，“比如职业经理人捕捉到一个新的商机，提出一个创新方案，在HRS可以得到快速的决策和执行，不需要因为漫长的内部决策流程而错失良机，在如今信息化、在线化迅猛发展的情况下，对企业的快速成长有很大的推动作用。”

“第二主角”的角色定位

在姜君看来，职业经理人在家族企业中更像一个“沟通者”，他/她需要将高层目标和员工的期待与能力有机相连。“作为职业经理人要有一个正确的、好的心态，那就是永远凭能力吃饭。”姜君说，“这是职业经理人能在家族企业立足、发展、取得成绩的认知基础。”

因此，在家族企业传承中第二主角的头号任务便是辅佐企业取得杰出的业绩。在姜君看来，企业的创业一代，经历创业过程，对其所从事的行业、市场、企业管理有充分的了解，但是到企业二代，他们对行业和市场的认识可能不及一代，加上全球化造成的商业环境变化，需要战略、经营等各个领域具备现代知识结构和战略眼光、对当下商业环境有充分了解的现代职业经理人来辅助他们更好地开拓市场，传承家族企业。除了用专业知识方面的补充作用，如果职业经理人可以协助企业二代取得杰出的业绩表现，将让传承更加顺利。另外，职业经理人还能起到矛盾缓冲的作用，可以避免企业在传承期间因为各种对立的观点而失去有用的人才。

对HRS这样的德国企业来说，在中国市场的发展自然是需要了解中国市场同时有国际视野的职业经理人帮助HRS来解读中国市场的需求，确保德国总部能够在适当的时机做出符合中国市场时机情况的决策；同时需要将HRS在德国获得成功的那些经验和技术进行分析解码，灵活运用于中国市场。

当与家族管理者意见相的时候，数据和目标是最好的“武器”。“不要空谈，拿出数据。”姜君说，“同时要看双方对目标的共识，如果目标一致，意见相左是可以控制协调的。比如把问题和相左的意见分解。关键是大家目标一致。”

家族企业传承成功的关键所在

在姜君看来，作为一个典型的德国家族企业，HRS的成功传承并非偶然。

创始人Robert Ragge是一个很有洞察力和预见性的人，在七年之前他就指出未来几年中国商旅市场的需求将出现爆发式的增长，果然在短短几年之内，中国已经成长为全球第二大商旅市场。根据世界旅游及旅行理事会的预测，2015年中国将超过美国，成为全球最大的商旅市场。对子女的能力，他也一样有着惊人的预见性和洞察力。“对于家族企业的继承者来说，能力和意愿同样重要。传承不是一个动作，而是一个过程。从子女培养开始，需要耗费很长的时间。”姜君说。创始人有3个儿子1个女儿，经过他的观察，发现Tobias更加有进取心，具备创业者需要的拼搏精神，所以他很早就开始发掘Tobias在商业方面的潜能，比如Tobias青少年时期就开始到HRS打零工，积累了不少商业运作常识与基层工作能力。

除了激发Tobias的潜能与兴趣，其培养计划还包括海外留学，外部历练和内部基层培养。其中外部历练很重要，在德国，优秀的企业二代都不会从自己家的企业开始自己的事业，Tobias留学回来后，并没有立即进入HRS，而是进入一家上市企业从事市场营销相关的工作。在这个过程中，Tobias萌生了自己接管企业的愿望，并于2004年进入HRS，经过长达四年的内部培养，最终在2008年被宣布为CEO，接管整个企业。

其他的子女也并没有为此发生纷争。“创始人根据子女的特长，设计多样化传承方式，发挥他们的特长，并以家族财富为中心，让产业更加多元化。”姜君介绍，“创始人的另外两个儿子，一个喜欢运动，一个不喜欢受束缚，根据他们的特点，采用类似HRS的商业模式，创办了一个运动场地租赁的公司，现在已经发展成经营多种活动场地租赁业务的公司。Robert还有一个女儿，比较喜欢时尚的生活方式，Robert就收购了当地最豪华的一家精品酒店由她经营。这样不仅让每个子女都能发挥自己的特长，同时也让家族生意得到多元化的拓展。”

家族企业一代有对市场的见解和经验，如何把这些经验传承给企业二代，毕竟市场、商业和需求都已经改变了？这时，就需要具备丰富市场经验的职业经理人来协助一代做好传承，帮助二代做好接班。职业经理人在家族传承中扮演着第二主角！

—HRS亚太区副总裁姜君在“首届中国家族企业传承主题论坛”上强调。

在姜君看来，作为职业经理人要有一个正确的、好的心态，那就是永远凭能力吃饭。这是职业经理人能在家族企业立足、发展、取得成绩的基础。

文 石丹